勤怠管理が無いと給与計算ができない
従業員に給料を支給する個人事業主、従業員に給料を支給する法人会社は、出勤や遅刻、早退、欠勤など、社員の勤務状況を把握して、適正に勤務するように管理する必要があります。この勤怠管理がしっかりできていないと、正しい給与計算ができません。
出勤時刻、退勤時刻の記録にはタイムカードが利用されることが多いですが、どのような方法であれ、出勤や退勤の記録を社員任せにしないことが重要です。
適正な勤怠管理をもとに給与計算を行う
勤怠管理のデータをもとに給与計算を行います。残業時間には割増賃金を払います。
給与計算の流れは、賃金台帳に記録し、同時に社員に渡す給与明細にも明記します。
支給項目に基づき総支給額を計算する
従業員に対する給与は、毎月、決められた日に支払います。総支給額は、基本給、各種手当、欠勤控除などの支給項目に基づいて決まります。
基本給とは、各種手当てを含まない基本となる給料のことです。事業所によって定められていたり、雇用契約書に記載されているものです。
手当とは、通勤手当や資格手当など従業員の事情や能力に応じて支給されるものです。ただ、法律で定められた割増賃金となる手当を除いて、事業所に支給義務があるわけではありません。
最低賃金を守りましょう
賃金である給与は、原則として地域別に設定された最低賃金金額以上にしなければならないと法律で決められています。最低賃金は毎年秋に改定され、近年は人手不足の影響もあり、上昇傾向にあります。
最低賃金を確認するための計算式
時給制の場合「時給≧最低賃金額」
日給制の場合「日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額」
月給制の場合「月給÷1ヶ月平均所定労働時間≧最低賃金額」
出来高制の場合「出来高給÷月総労働時間≧最低賃金額」
最低賃金は時給換算なので、月給制の場合は時給に換算して比較します。最低賃金の計算に含める賃金は「毎月支払われる基本的な賃金」ですので、残業代は含まれないこと注意しましょう。
日・週の法定労働時間超えたら割増賃金を支払う
残業代は、適切な勤怠管理で出した残業時間をもとに、正確に計算しなければなりません。
1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えた残業を、時間外労働といいます。時間外労働には、時間外手当として法定の割増賃金を支払わなければなりません。
労働基準法35条で、労働者には少なくとも週1日休みを与えなければならないとしています。これを「法定休日」といいます。しかし、多くの場合は週休2日ですよね？なぜでしょうか？
労働基準法第32条で、労働時間の上限を1日8時間、週40時間と定めています。したがって労働者が1日8時間働けば5日働いた時点で労働時間は40時間に達するため、週休2日なっているというのが現状です。
法定休日以外に会社が労働者に与える休日のことを、「法定外休日（所定休日）」といいます。
上記より休日には「法定休日」と「法定外休日（所定休日）」の2種類が存在します。労働者はどちらも休日であるため、意識はしませんが、企業にとっては大きな違いです。法定休日か所定休日かの違いによって「割増賃金」の計算が異なってくるためです。
時間給×135％割増賃金を支払う「休日労働」は、「法定休日」に労働者を働かせた場合です。したがって所定休日に労働者を働かせても「休日労働」ではなく、時間給×135％割増賃金支払義務が生じないことになります（ただし、所定休日に労働者を働かせることにより週の労働時間が40時間を超える場合は、時間外労働として125％割増賃金の支払いが必要です）。休日が法定休日か否かは就業規則で明示しておきましょう。
また深夜時間帯である22時～5時は深夜手当として割増賃金を上乗せしなければなりません。
割増賃金の計算方式
時間外手当＝時給単価×125％×時間外労働時間
休日手当＝時給単価×135％×休日労働時間
深夜手当＝時給単価×25％×深夜労働時間数
以上、京都の税理士が勤怠管理、総支給額について解説させていただきました。
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